洛阳师范学院后勤服务集团饮食服务中心
“人”的资源是当今经济时代诸多资源中最重要的战略资源。特别是高校后勤部门，有远见的后勤领导越来越清晰的认识到后勤企业最稀缺的资源不是资金、物质，而是具有丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者及技术工人。随着各高校办学规模日益扩大，高校后勤社会化改革不断深入，作为高校后勤重要部门之一的饮食服务部门可谓后勤工作的重中之重，既充满发展机遇，又面临着各种挑战。在当前学生食堂的基础设施建设以及硬件设施的配备已有很大提高的情况下，后勤饮食服务队伍建设工作出现了一些新情况、新问题---饮食服务队伍的稳定，它已成为制约后勤饮食服务工作改革与发展的重要因素之一，也是高校饮食服务部门迫切需要解决的一个问题。
一、高校后勤饮食服务队伍建设所面临的困难
（一）高校后勤社会化改革至今饮食服务队伍的管理人员出现断层，技术人员不足，员工队伍不稳定，制约了饮食服务工作的改革与发展。
1、目前，高校后勤饮食服务队伍中正式在编员工年龄偏大、且很快临近退休，理论文化水平低，占员工总数比例越来越小。以我校为例，在编员工8人，占饮食员工总数的0.027﹪，且有6人超过50岁。他们均是随着高校办学规模日益扩大，由一线普通岗位走上管理岗位的，缺乏相应的管理知识、管理能力和管理水平，创新意识。他们接受新事物意识较弱。尽管长期在一线工作，基本操作经验比较丰富，但其管理水平已跟不上后勤发展形势的需要。如：后勤集团2004年下半年开始启动ISO9001：2000国际质量管理体系认证，到2005年上半年，建立起后勤集团质量管理体系并顺利通过外审以来，他们对质量管理体系内容的理解以及贯彻落实，有一定的困难。同时，由于学校规模扩大，后勤服务基础设施以及服务场所规模不断扩大，使后勤管理人员更加匮乏，现已不能满足高校后勤饮食服务工作发展的需要。高校后勤社会化改革后，用人机制进行了革新，开始逐渐录用一些大中专毕业生，充实到后勤管理队伍中来。他们思想活跃、接受新事物的能力普遍较强，有较强的工作能力和较高的文化知识水平，但缺乏后勤工作的实践经验以及与本职工作相关的专业技能和理论知识，短时间内还难以承担重任。这样，在编职工的退休，势必会造成饮食管理人员断层现象的发生。
2、作为高校后勤饮食服务队伍的主力军——临时工，数量多，流动性强，实际工作中理论经验和操作技能欠缺。由于高校扩招，规模短期扩大，高校后勤饮食服务中引入社会力量办食堂或招用大批临时员工从事饮食服务工作，从而使临时工成为高校后勤饮食服务中的主力军。其特点：一是流动性强，随时说不干，就走人；二是技术差，临时工多来自农村，既没有经过专门培训，又缺乏一定的饮食卫生知识；三是临时工待遇低，每月工资在三、四百元左右（可能不同地区高校也有差别）。同时，随着时代发展，人们思想观念和价值观念不断变化，认为干炊事员工作，没有地位，没有前途；认为在高校食堂工作，又脏又累，时间长，待遇低，并且技能提高慢，真正学烹饪技术要到大酒店等。
由于上述临时工队伍的特点以及人们思想认识的种种变化，目前高校饮食服务职工队伍后继乏人，员工业务技术和基层管理水平不高，已制约了饮食服务工作的质量和水平的提高。
（二）随着高校扩招，高校规模不断扩大，其生源的分布更为广泛，对后勤饮食服务工作提出了新的要求。特别是新升本院校，生源由院校周边地区扩展到全国各地，而且外省市学生人数不断增多，同学们对饮食有多种需求。而为同学们提供优质的饮食服务，不仅要有丰富饮食服务知识，热情的服务态度，更要具有一定的烹饪技能。这就需要能制作各地多种风味饭菜品种的技术人员充实到后勤饮食服务队伍中来。现主要是引入社会力量，开设一些各地风味饭菜窗口，来满足不同地区同学的饮食需求。但其由于受经济利益驱动，饭菜品种的丰富和质量提高工作不能积极去做，并且经营流动性大，不能坚持在高校一如既往地做好饮食服务工作。而现在各高校后勤饮食部门又没有足够的技术力量来做好此项工作。
（三）建立一支高水平的后勤饮食服务队伍是搞好饮食服务工作的保证。高校后勤社会化改革所面对的各种严峻挑战与激烈竞争，归根结底是人才的竞争。饮食服务工作可持续发展，离不开与学校规模相适应的一些高水平的管理人员和技术人员。尽管我们采取了多种措施，如：录用一些大中专毕业生和烹饪学校的技工，加强在岗员工的职业继续教育培训，并采取加锁连盟店的形式吸引一些经营有特色的风味品种的成功人士到学校开设分店等。同时，根据后勤集团质量管理体系文件要求，制订了员工培训计划，但大多是一些专题或短期的员工素质性质的培训。因而，对目前高校后勤饮食服务队伍的现状，我们还缺乏一套科学的管理和培养机制。主要是干具体工作多，轻管理培养；或有一些管理和培养举措，但无长期、系统、科学的管理和培养机制。
二、高校后勤饮食服务队伍建设应采取的对策
当前高校后勤饮食服务队伍建设所面临的困难，其根本出路是：拓宽人才引进思路，采取切实有效的措施，建立一套科学的管理和培养机制。这也是高校后勤饮食服务工作改革与发展的客观要求，应从以下几个方面开展工作：
（一）我们的管理层人员应多渠道进行引进。
1、从一线员工队伍中选拔一些优秀者充实到管理层。这些人技术水平高，工作经验丰富，在员工队伍中有一定威信。
2、按照国家及当地政府部门的有关政策，有计划地接受一些部队专业干部。他们思想进步，严守纪律，不怕吃苦，乐于奉献，具有强烈的工作责任心和事业心。
3、依据后勤工作需要，每年有计划的从应届毕业生中聘用一些品学兼优，乐于奉献，有志于后勤饮食工作的大学生，充实到管理层队伍中来。他们工作热情高，头脑灵活，思想活跃，具有较高的文化理论水平，同时，他们对母校具有深厚的感情。
（二）建立一套完善合理的培训制度。我们应从发展的战略眼光把全员培训制纳入后勤总体发展规划中，制定有效的制度和措施。
1、建立全员培训制度。首先，要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次，要在培训经费、培训内容等方面予以规划；第三，必须有一套目标明确、制度完善的培训体系，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。培训一般有以下几种：
（1）管理层培训：由一线员工选拔而来的管理者，理论水平不高，受利益驱动，思想不稳定；部队专业干部缺乏系统的管理理论，缺乏对后勤饮食工作的性质、特点以及服务对象的了解；而大学毕业生缺乏实际工作经验，缺乏服务奉献意识，容易感情用事。对管理层的培训一是进行思想政治教育和科学文化知识的培训学习。二是进行饮食管理知识的系统培训。三是进行饮食卫生知识及烹饪知识的培训。培训形式以集中培训为主，自学为辅。通过培训使我们的管理层队伍在不断提高政策理论水平、思想道德素质的同时，不断提高管理水平和实际工作的能力。
（2）员工培训：我们的员工队伍大部分来自于农村，他们有吃苦精神，诚实、守纪律，生活简朴。但是，他们文化基础差，卫生意识差，没有专业技能，缺乏对后勤工作的了解；还有一部分是我们聘用的职业技术学校的毕业生，他们虽有一定技术，但是，思想不稳定，工作讨价还价。因此我们需要对于员工进行必要的、系统的培训，培训主要有岗前培训和在职培训。
岗前培训：对职工进行岗前培训，使他们了解后勤服务现状，了解后勤服务的性质，掌握服务规范和一般的操作技术规范；学习饮食职业道德知识，学习国家的有关法律法规以及饮食行业的有关规定等。
在职培训：即业务技能学习。以有技能的业务骨干为依托开展形式多样的业务技术培训，使在职员工业务知识和技能不断更新、提高，掌握服务本领，提高工作效率。结合培训进行岗中测试，定期了解员工掌握业务知识情况，对不合格人员进行重点培训，全面提高职工的技术水平。
2、建立一个注重重点的培训机制，作为饮食部门的领导要善于发现和培养员工队伍中的优秀者，应明确培训方向和目标，在全员培训的同时有意识地培养优秀人才，进而培养出一批管理队伍和技术骨干队伍的后备军。
（三）强化内部管理。
首先，建立科学合理的用人机制。在餐饮用人改革上，按照“按需设岗，竞争上岗，淡化身份”的原则，将包括管理层和一线生产服务层的所有岗位实行公开、公正、公平竞聘，努力做到知人善任，因才而用，大胆选拔品质好、能力强、有事业心的年青员工到管理岗位、技术岗位上，形成“能者上，庸者下，能进能出”的用工制度，克服了过去固有的惰性，极大地增强职工的危机意识和竞争意识。同时，培养一批年青的管理人员、业务骨干，在餐饮规模不断发展时能及时充实到各个岗位，确保了餐饮工作的有序稳定开展。
其次，实行以德、能、勤、绩为核心的考核制度。尽管饮食服务队伍中每个人的岗位不同，职务高低不同，岗位职责不同，但“德、能、勤、绩、”的要求是共同的。
再次，随着社会发展，服务对象的要求愈来愈高，后勤饮食管理和服务人员的管理水平和服务水平也要适应形势变化，这就要求我们通过切实有效的岗位练兵、业务技能比赛等形式，不断增强员工之间的交流与沟通，如：定期举办一些技术比武活动等，从而不断提高饮食服务队伍的稳定性。
最后，对于租赁承包户的管理也是我们饮食部门内部管理的重点之一。在我们还没有足够的技术力量来满足师生对饭菜品种的多种需求的情况下，租赁承包户是我们饮食服务的必要的、有益的补充。对其管理我们主要采取周一点平和周四例会制度，来强化他们对服务规范，服务意识的学习，强化他们对饮食卫生法律法规的学习；同时，加大对其监督检查的力度。通过这种管理方式我们取得了较好的效果。
（四）目前，我们的饮食服务队伍不稳定，招人难，留人难，留住人才更难。为此，须做到以下几点：
1、感情留人。作为饮食部门的领导，工作繁忙，但是，应抽出必要的时间到一线去。去和我们的员工多谈谈心，及时了解他们的思想状况、需求和愿望，帮助他们解决切身问题。多了解员工的工作、学习和生活，多关心他们的意见和建议，做他们的知心朋友。
2、事业留人。要使我们的员工明确企业的发展前景和饮食部门的发展目标，让其感受到有提升和晋级空间，在工作的同时，让其感受到他一样是在干事业。将我们的发展目标与员工的个人奋斗目标相结合，不断为他们创造机会，满足他们自我实现的价值，使他们感到后勤工作有“奔头”，在为后勤饮食工作做贡献过程中，实现个人的奋斗目标。
3、待遇留人。员工流失，特别是有技术的员工的流失，很大程度上是由于我们的工资分配制度不合理、工资待遇低造成的。目前，我们饮食部门工资级别按一般员工、班组长、主管、食堂主任来划分，班组长和主管也是我们的业务技术骨干，这种工资分配制度虽然也体现了员工的技术成分，但还不全面，部分员工的技术成分还不能合理的体现出来。我们应该把员工的技能、岗位所在的价值、劳动强度等因素联系起来，加大员工的技能水平对工资的影响比重，按照员工技能水平的高低制定不同的工资级别标准，进而提高技术员工的工资待遇水平。
（五）构建企业文化，开展多种形式的文艺体育活动，提升员工的向心力和凝聚力，是保证员工队伍稳定的有效手段。2005年，我们通过了国际ISO9001：2000质量管理体系认证，制定了适合于我们自己的质量方针、质量目标；同时，我们参加了集团举办“五一”、“十一”文艺晚会，参加了集团举行的多项体育运动，所有这些，为我们员工队伍的稳定起到了良好的作用。
综上所述，饮食服务工作是一项艰苦的、重要的工作，我们应高度重视它所面临的各种困境，精心策划，制定合理有效的对策，开拓创新，不断满足师生的需求，为建设和谐后勤、诚信后勤、魅力后勤贡献我们的力量。
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