西安财经学院 毛永波 张晓光
高校后勤人力资源管理，是现代企业人力资源管理的组成部分，既有现代企业人力资源管理的共性，又有高效人力资源管理的特点。
加强人力资源管理的重要意义
人力资源是第一资源，是建立在科学技术是第一生产力的理论基础上的一种新的资源观，是现代科学技术高度发展的产物。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。
谁成功地掌握人力资源，谁将拥有未来的市场。高校后勤社会化改革应同样顺应社会发展的趋势。因此必须充分认识人力资源是高校后勤发展最重要的资源，人力资源管理既是高校后勤生存与发展的关键，也是高校后勤集团发展的战略性基础。
高校后勤人力资源的现状
长期以来，高校后勤队伍一直没有引起人们的足够重视，与高校师资队伍建设相比，在人员配备、业务进修、技术培训等方面都有较大差距。后勤队伍的年龄结构、知识结构、工种结构也不合理，普遍存在着文化素质较低、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题，特别是缺乏创业发展的经历和市场竟争的锤炼。
2000年1月国务院办公厅转发的《关于进一步加快高校后勤社会化改革的意见》中指出：“从现在起，用3年左右的时间，在全国绝大部分地区基本实现高等学校后勤社会化，建立起有中国特色、符合高等教育特点与需要的新型高等学校后勤保障体系。”与全国各地的兄弟院校一样，广大高校认真贯彻国务院办公厅转发的文件精神，在2000年底前，高校的后勤服务实体成建制地从学校行政管理系统中分离出来，重组后勤服务实体或后勤集团大实体，实行自主经营、自负盈亏、独立核算，逐步按企业化运作并将融入社会第三产业。
目前绝大多数高校在后勤管理体制和后勤实体运行机制方面进行了改革，取得了一些成效，但“正式工看，临时工干”的现象没有得到有效的解决。真正懂经营、会管理、勇于开拓、敢于创新的高素质人才在高校后勤部门更是风毛麟角。
由于历史的原因，西安财经学院后勤集团在2003年由合并院校的总务处转制成立，后勤用工制度分为学院在编职工和外聘工等用工形式，后勤队伍素质参差不齐，主要体现在：以工人为主，年龄偏大、专业技术人员偏少。在后勤集团现有的110名员工中，50岁上占三人之一，全日制大学毕业生仅有6名，后勤集团现有人力资源远不能适应集团发展的需要。
高校后勤人力资源管理的特点和存在的问题
建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行现代化企业管理、参与市场竞争是高校后勤企业与社会企业的共同特征。而坚持为教学科研服务、为师生员工服务和“微利保本”的原则，则是学校后勤企业区别于社会企业的显著特点。如何使后勤的企业文化与高等学校的教育和科研相融合并和谐发展，是高校后勤发展所要追求的一种目标和境界。高校后勤企业既要自主经营、自负盈亏、独立核算，可持续发展，又要降低成本，提高效益，保证服务质量，营造育人环境，要实现这些目标，人力资源的合理开发利用与优化配置至关重要。但在 高校后勤社会化进程中，人才资源管理仍然存在着这样或那样的问题：
人力资源优化配置的内部动力。高校后勤是计划经济的产物，社会化改革是在原有高校自办后勤的基础上、在政府的统一倡导下开展起来的。在这个自上而下的改革过程中，由于自办后勤的需要和多年后勤工作的积淀，大多数高校积聚了庞大的后勤队伍。由于这支队伍的整体素质偏低和结构老化，其现状令人担忧。特别是在高校后勤从行政管理体系中规范化剥离后置身于与市场经济的竞争环境中，一方面，高校后勤改革没有完全与学校的人事制度改革相配套，使后勤集团还处于一种半社会化，半企业化的状态；另一方面高校后勤的特殊性使高素质的人才难以留住，而现有人员又承受着一定的压力，既有对前途未卜的改革的迷茫和恐慌，又有对维持不了多久的铁饭碗的留恋和担忧。这些都严重影响后勤改革的进展、员工积极性的发挥，从而形成对人力资源优化配置的障碍。
缺乏留住人才的环境和条件。高校后勤社会化在实际运行过程中，由于体制及机制的转变，出现了新的人力资源缺乏的问题。目前后勤集团的管理是模拟企业化运作，但政策和措施却仍按计划模式实施，造成有才干、高素质的人才留不住。
员工的观念陈旧，跟不上时代的要求。由于长期受计划经济体制的影响，后勤职工缺乏竞争意识和危机感，造成后勤队伍长期以来满足于现状，不求进步，给高校后勤社会化改革和发展带来隐患。
领导者习惯的思维定势的影响。由于长期以来人们对高校后勤的认识不足，重视不够，形成了一种习惯的思维定势，他们忽视了高校后勤的深刻内涵，认为高校后勤只是一种简单的服务，而从事后勤服务的人员也不必具备太高的素质，从而造成很多学校将机关、院系的富余人员或分流人员用行政命令的手段分配给后勤，以求暂时的稳定。这既有历史遗留的问题，也有领导层的思想观念问题，也是高校后勤社会化改革自上而下缺乏活力的原因之一。
中国的高校后勤曾同教学科研并称为高校这架马车之两轮，只有两个轮子均匀地转动，马车才能平稳地前进。这是肯定了传统后勤在高校建设和发展中的地位，肯定了高校的教学科研离不开后勤保障。
通过以上对高校后勤的现状、特点和存在问题的分析思考，可以看出，部分高校后勤社会化改革之所以步履维艰，咎其原因，有机制和体制方面的问题，但最根本的问题还是后勤系统的人力资源及其管理的问题。
高校后勤实体人力资源管理的经验与对策
转变观念，制度创新、强化竞争意识。人力资源开发与管理把竞争看作是提高激励效应的推动力。它以知识创新和技术创新为主旨，因而必须强调管理过程的竞争性。因为只有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和创造性思维。随着高校后勤社会化改革的不断深入和社会主义市场经济的发展，一方面竞争意识、服务意识以及对转变后勤集团的运行机制都提出了更高的要求；另一方面，也给高校后勤工作带来了各种机遇和挑战，竞争是市场经济的核心，因此，如何应对市场，把竞争的风险转化为自身发展的动力，是每个后勤员工都必须面对的现实。
实行全员聘任制。合同聘用制是人力资源使用的方式之一。人力资源使用是内在状态的人力资源外化为社会财富，可能的生产力转变为现实的生产力，精神变为物质的过程。人力资源使用在具体的管理过程中就是如何科学地、合理地解决工作人员和工作岗位。
引进人才，提高知识型、技术型员工比例。人力资源开发以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，力求人尽其才、才尽其能，促进经济和社会的发展。不仅要改变观念，还要打破身份界线，面向校内外公开招聘，择优选聘优秀大学生充实管理队伍，改善员工文化素养和知识结构。面对学校的高速发展和广大师生员工对后勤服务工作提出的更高要求，以现有人员实现“管理创一流，服务创一流”的服务目标，存在着很大的困难；另外，后勤社会化要求其服务将是以人为本的优质、高效服务，还要强调服务育人、管理育人的功能，要求服务者具有良好的思想素质、文化素质以及较强的敬业精神。因此建设好一支高素质的后勤队伍，采取相应的措施，拿出配套的人才改革方案，大量引进新鲜血液，选调精兵强将来加强和充实后勤队伍，将成为后勤社会化改革能否取得成功的关键。
加强对员工的继续培训，提高员工队伍素质。从企业管理的角度考虑，员工的教育和培训是人力资源管理的内容之一，也是人力资源开发的基本途径。通过各种形式的培训，对员工进行思想教育、技能和文化培训，提高素质，以适应企业发展的需要。主要针对员工所在岗位的技术专业知识以及职责要求进行培训，提高技术、工艺的创新能力。同时，训练员工综合能力，比如交往能力，策划能力、组织指挥能力等。
建立现代企业的分配制度。人力资源管理要求制定合理的工资制度，从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。目前，绝大多数高校在试行岗位津贴制度。后勤实体职工普遍存在着攀比的现象，后勤实体应该建立的是不同于教学单位和机关部门的激励机制。随着后勤改革的逐步深入，后勤实体都在摸索和试行企业化运作方式。后勤实体本身又是一个经济组织，比较适宜的分配办法是“效率优先、兼顾公平”的劳动工资制度。在分配制度上，打破平均主义大锅饭，改革传统的不可变动的事业工资制为可随企业效益和岗位变动的企业工资制，逐步加大工资中的浮动部分，使工资与岗位和效益挂钩。一定要把后勤职工本人的利益与实体的效益紧密地挂起钩来。有了这样的机制，使后勤职工共担风险、共享改革成果，可以充分发挥他们的积极性和创造性。
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