北京大学副校长  鞠传进

●后勤工作是“没有讲台的课堂”， 后勤工作者是“不上讲台的老师”，这种育人作用是其他部门和员工不可替代的。
●在评价和使用后勤人才时，要结合高校后勤人才需求的实际，既要注重真才实学，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，又要注重实际业绩，还要注重群众和师生的评价。

　　从1999年年底以来， 高校后勤社会化十年磨一剑， 走过不平凡的历程， 取得突出成就。后勤服务设施满足高等教育事业快速发展的需要， 后勤管理体制、运行机制发生深刻变化， 后勤服务质量明显提高。适应时代需求、具有中国特色的新型高校后勤保障体系正在形成。
　　深入推进高校后勤社会化，需要思想的进一步解放，需要政府职能的进一步转变，需要因地、因校制宜。我们也注意到，由于高校后勤系统人力资源建设相对滞后于高校后勤社会化的步伐， 还不能完全适应高等教育新一轮发展和师生员工对优质后勤服务日益增长的需求， 加强高校后勤人力资源建设迫在眉睫。

　　高校后勤系统的人力资源建设面临巨大挑战

　　作为学校教职工队伍的重要组成部分， 高校后勤队伍是一支具有较高的奉献精神和职业操守， 业务熟练、经验丰富的队伍，能保证学校后勤保障服务工作稳定运行。但随着后勤社会化的深入推进， 后勤队伍与科学发展的要求相比存在一定差距， 面临不少问题和挑战。总的来说，高校后勤现有事业编制人员年龄偏大、学历偏低、职称不高、数量迅速减少。根据有关部门的统计，截至2008年年底， 全国高校后勤系统50岁以上的事业编制人员一般占总人数的40%到50%，本科以上学历人员不足25%。高级职称人员不足10%。流动编制、企业编制等各类合同制员工知识结构、年龄结构相对比较合理， 但流动性极强， 用人成本高， 岗位与身份的矛盾突出。
　　事业编制人员大量减少， 使后勤面临管理技术骨干断层的巨大风险。后勤社会化改革以来， 高校后勤系统事业编制人员以5% 到10%的比例逐年减少。事业编制人员的减少是一把双刃剑， 一方面， 有利于减轻后勤的负担， 另一方面， 随着事业编制人员的大量减少， 具有一定管理水平、熟悉后勤保障运行情况的人员也在大幅度缩减。多数高校后勤已出现人才断层， 尤其是管理骨干严重缺乏、技术力量薄弱。岗位与身份的矛盾突出， 造成后勤工作队伍的不稳定。为了给后勤社会化的推进提供人力资源的支撑， 后勤系统在事业编制之外， 探索了流动编制、长期合同工、短期劳务工等多种用工形式。不少高校后勤系统以流动编制等用工形式引进了一大批大学毕业生、社会相关行业管理人员， 将其放到各级各类重要的后勤岗位上， 提高了知识型、管理型和技术型员工的比例， 为提高后勤管理与服务水平发挥了重要作用。但是， 流动编制等各类合同制编制毕竟不是事业编制， 与事业编制人员相比， 同岗不同级、同岗不同酬。编制的性质也限制了流动编制人员享受教育、购房、参加收入分配制度改革等方面的权利。很多流动编制人员看不到与高校共同发展的前景， 陆续从高校流失。
　　同时， 据不完全统计， 非事业编制员工一般占后勤员工总人数的80%以上， 其中农民工是高校后勤服务保障一线工作的主力军。由于社会上“民工荒” 问题的蔓延， 高校后勤系统作为农民工的用工大户， 也难以置身度外， 承受着用工成本逐年攀升和一线务工人员招聘难的双重挤压。
　　对人力资源的培训与激励不足， 制约了后勤队伍的可持续发展。在后勤人力资源的培训上， 不少高校没有总体规划， 重视实用技能而忽视组织文化建设； 培训积极性较高， 但培训内容难以紧跟新信息、新技术、新发展， 培训形式不够丰富； 尚未形成比较科学、规范、系统的培训体系。激励不足主要表现在传统的激励方式比较多， 创新的激励方式比较少； 在物质激励和精神激励的综合平衡上没有形成后勤特色， 在岗位竞争激励上没有形成长效机制。

　　加强人力资源建设是推进后勤社会化的重要环节

　　加强高校后勤人力资源建设是由后勤的基本属性决定的。为教学、科研搞好服务是高校后勤发展第一要务。中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出：“广大教职员工都负有对大学生进行思想政治教育的重要责任。”大学生在校的学习和生活中， 大部分时间离不开后勤服务工作。从新生报到入学到毕业离校，从宿舍到课堂，从餐厅到校园，时时处处接触后勤员工。所以，后勤员工的言行举止、工作方式、服务态度都对大学生的情操陶冶、道德修养和学习生活产生着潜移默化的作用。从这个角度讲，后勤工作是“没有讲台的课堂”，后勤工作者是“不上讲台的老师”，这种育人作用是其他部门和员工不可替代的。对这些“不上讲台的老师”，需要不断提高其素质， 优化其结构， 满足其服务育人、管理育人和环境育人的职能要求。
　　高校后勤的现代化离不开高素质的后勤人才。高校后勤工作发展到今天， 现代化基础设施的建设、使用和维护， 后勤服务方式的丰富和水平的提高， 后勤实体管理的复杂化， 后勤服务格局的专业化， 都需要具有现代管理、技术和服务知识的后勤人才。传统意义上的没有业务专长的后勤行政干部和没有技术的“勤杂” 人员是无法胜任的。高校后勤的服务工作， 一般来说， 粗略可以分为餐饮、水电、供暖、校园管理、学生宿舍管理、会务、交通、通讯、幼教、社区服务10 个行业， 至少需要10个大类的人才。根据北京市新世纪职业技能大赛的统计， 仅北京高校后勤就有60多个工种。因此， 高校后勤系统对人才有强烈的、大量的需求， 必须积聚一大批相关行业的管理、技术和服务人才。
　　人力资源在高校后勤社会化改革进程中的作用越来越突出。实践证明， 一般情况下， 重视后勤人才工作的高校， 后勤工作就做得比较好； 在后勤人力资源建设上投入比较大的高校， 后勤工作就发展得比较快。如浙江大学、华中科技大学， 学校支持后勤实体快速发展， 配备得力干部， 聘用大批高层次管理人才， 壮大综合实力， 形成产业化、专业化、集约化的高校后勤集团。

　　加强高校后勤人力资源建设要寻求体制机制突破

　　后勤系统人力资源建设要从人才培养的规律和后勤的特性出发。高校后勤工作不同于一般的教育工作， 它既有教育属性， 又有经济属性。它对人才有特殊的要求， 包括忠诚于教育事业、良好的服务意识、较高的职业稳定性。高校后勤人才规格的多样性和学历的不均衡性使得我们在评价和使用他们时， 既不能采用高校教育科研人才的标准， 又不能采用社会一般企业单位人才的标准， 而要结合高校后勤人才需求的实际， 既要注重真才实学， 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份， 又要注重实际业绩， 还要注重群众和师生的评价。
　　后勤系统人力资源建设要努力从体制和机制的层面突破。要在学校层面成立专门的后勤系统岗位设置管理委员会， 制订后勤事业可持续发展规划， 进行后勤系统岗位设置。要合理调整后勤系统人力资源的年龄、学历与职级结构， 提高后勤人才组合配置的整体性功能和群体活力。立足全局， 兼顾当前和长远发展的需要， 以中青年为核心力量， 老、中、青有机结合， 形成可持续发展的人才梯队。要舍得把得力干部放在后勤管理工作岗位上来， 把那些真正有奉献精神， 能任劳任怨， 而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理岗位上来。要加强后勤事业编制的合理补充， 做到渠道多元化， 既可以从教学科研系统调入， 又可以择优录用优秀应届毕业生， 还可以挖掘具有丰富工作经验和较高管理水平的社会人才。要建立一种制度， 使最优秀的流动编制人员有机会通过严格的考核转为事业编制， 使流动编制人员真正将自身的发展与后勤系统的发展紧密联系在一起。
　　在后勤人才的培养上， 要对后勤管理、技术和服务人才实施分类指导， 借鉴学习型组织的理论， 在后勤员工中凝聚共同愿景， 打造学习型后勤团队， 努力建设学习型后勤。要将思想道德素质的培养放在首位， 持续开展拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神教育。要发挥高校
　　得天独厚的教育培训资源， 对各类后勤人才开展以丰富知识、提高技能为目标的培训。比如， 北京大学平民学校在学校党委、行政的重视和支持下， 努力探索“高校教学资源+志愿者” 的培训模式， 提高后勤一线务工人员的都市生活适应能力和基本知识技能， 为提高后勤一线人员的服务水平发挥了重要作用。    
　　后勤系统人力资源建设要深入探讨“高校后勤人的激励” 这一至关重要的课题。北京大学后勤系统在临时聘用人员的管理和激励方面， 在北京高校中率先为临时聘用人员缴纳住房公积金， 通过强化合同管理和规范管理， 降低劳动纠纷发生率， 促进了临时聘用人员的稳定与校园的和谐。激励机制的建设涉及到学校规划、组织、人事、财务等多个职能部门， 需要学校党委、行政的重视， 需要相关部门的通力合作。

（后勤集团办公室供稿，自中国教育报12月28日电子版第五版http://paper.jyb.cn/zgjyb/html/2009-12/28/node_6.htm）